Az állásinterjún úgyis minden kiderül

Leginkább az életkor miatt éri hátrányos megkülönböztetés az alkalmazottakat a munkahelyeken Magyarországon. Ezt a sommás megállapítást még 2011-ben fogalmazta meg az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy akkor készült, az esélyegyenlőség a munka világában elnevezésű kutatássorozat részeredményét ismertetve. Többek azt állapították meg, hogy 2010-ben a közszférában és a versenyszférában dolgozók közel 8 százaléka érezte úgy, hogy az életkora miatt került hátrányos helyzetbe. 

Verseny a munkaerőért 

A témát egy nyugdíjtanácsadó melegítette föl egy nemrég megjelent írásában. Ebben többek között arról értekezik, hogy a hátrányos megkülönböztetésnek szerinte milyen kifinomult módjával él sok nagy magyar és multicég, amelyeknél meglátása szerint alig találni ötven-hatvan év feletti középvezetőt. Okfejtésével az Egyenlő Bánásmód Hatóság megszüntetésére kívánta felhívni a figyelmet. A jogutód, az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóság tavaly januártól az Alapvető Jogok Biztosának Hivatala egységeként működik tovább. A hivatal honlapján fellelhetők az elmúlt tíz évben született éves beszámolók, ezekből viszont nem olvasható ki, hogy jellemző probléma lenne a munkahelyeken az életkor szerinti megkülönböztetés. 

Diszkriminációt sem a pályakezdő, sem a munkaerőpiacról kifelé tartó korosztállyal szemben nem tapasztal Kiss Krisztina, az EastJob személyzeti tanácsadó cég tulajdonos-ügyvezetője sem. Természetesen léteznek az egyes munkakörök betöltésére pályázókkal szemben megfogalmazott igények, amelyek indirekt módon utalnak a jelentkező életkorára. Ilyen lehet például egy vezető pozíció esetében a minimum tízéves munkatapasztalat, ami nem a korra, sokkal inkább az életútra, a korábban megszerzett tudással szembeni elvárásra utal. Egy informatikai fejlesztésekkel, kódolásokkal foglalkozó cégnél viszont jellemzően a fiatalabbak rendelkeznek azzal az ismerettel, amire azon a területen szükség van. Álláspontja szerint az egyes álláshirdetésekben feltüntetett „junior” jelző sem számít megkülönböztetésnek, mert ez adott esetben az utánpótlás keresését jelezheti a „szeniorok” mellé. 

A munkáltatók tisztában vannak azzal, hogy az álláshirdetésekben tiltott a személyre szabott konkrét elvárások megfogalmazása – ilyenek lehetnek az életkor mellett a nemi, testalkati, vallási kitételek –, ezért csak az állásinterjún derül ki, hogy kit tudnak elképzelni egy pozícióban, és kit nem. A diszkriminációnak azonban bármely formáját a felvételi elbeszélgetésen is tiltja A munka törvénykönyve, és ettől óvakodnak is a munkaadók. Megfelelő végzettséggel és munkához való hozzáállással azonban jelenleg mindenkinek könnyű elhelyezkedni – tette hozzá Kiss Krisztina. 

A Covid-járvány után, a gazdaság újraindulása idején megnőtt a pályamódosításra kényszerült 50 év körüliek száma. Az iparba sokan érkeztek a vendéglátásból és a szociális területekről, akiknek jelentős része mostanra be tudott illeszkedni a számukra szokatlan gyári munkakörnyezetbe. Annyira nagy a munkaerőért folyó verseny most, hogy mindenkit fogadni tudnak, aki a munkaköri elvárásoknak megfelel – mondta Masa Beáta, a megyei iparkamara HR Klubjának vezetője. Véleménye szerint amelyik cég nem számol az idősebb korosztállyal, menthetetlenül lemaradt a munkaerőpiaci versenyben. A foglalkoztatás ideje ráadásul a nyugdíjkorhatár 65 évre emelésével tovább nőtt, ezért egy vállalat jövőbeli sikere azon is múlik, hogy többgenerációs karriermodellek kidolgozásával mikor kezdi el megreformálni a foglalkoztatáspolitikáját. Ki lehet alakítani olyan munkakörnyezetet is, ami a különböző korosztályok hatékony munkavégzéséhez szükséges, viszont az esetleg felmerülő generációs konfliktusok kezelésére idejében fel kell készülni. 

Egy összeszerelő üzemben a fizikai állomány keresete nem a kortól függ, mivel a legtöbb vállalat napjainkban a munkakör-értékelésen alapuló bérrendszerrel dolgozik – tette egyértelművé a szakember. Ez azt jelenti, hogy a tudás, a problémamegoldó képesség és a felelősség alapján határozzák meg az egyes munkakörökhöz tartozó bérértéket, amit nem befolyásol lényegesen, hogy valaki pályakezdő, vagy már évtizedek óta dolgozik. A munkahelyen eltöltött időért, a céghűségért viszont rendszerint többletjuttatást fizetnek a munkáltatók. 

A foglalkoztathatóság esélye egyértelműen javul az iskolai végzettség szintjének emelkedésével, mert annál inkább lehetővé teszi a tudás­alapú gazdaság kialakításához szükséges élethosszig tartó tanuláshoz a készségeket és a képességeket – szögezte le a szakember. Mint mondta: csak a koruk miatt ezért nem szokás a vezető munkavállalókat lecserélni. Szerinte azok az 50 évesek, akik haladnak a korral, fejlesztik magukat, a változások kezeléséhez kreatívan állnak hozzá, nincsenek veszélyeztetve a vezetői pozíciójukban. 

A születési arány a fejlett társadalmakban csökken, ami a munkaerőpiacra vetítve azt jelenti, hogy vagy az idősebbek foglalkoztatására kell nagyobb hangsúlyt helyezni, vagy külföldről kell munkavállalót hozni a hiányzók pótlására – emlékeztetett Masa Beáta. A demográfiai mutatók szerint a születéskor várható élettartam emelkedik, a piacnak ezért az az érdeke, hogy foglalkoztassa az idősödő munkavállalót, aki adót fizet, ezzel is hozzájárulva a nála idősebb, 75–80 évesek korosztályának a fenntartásához. A jogszabályi környezet munkavállalói szempontból most kimondottan kedvez a Nők40 fiatalos, 57–58 éves nyugdíjasainak, akiknek munkavállalói kedvét az ellátás melletti magasabb kereset elérése növelheti. Munkáltatói oldalról pedig az alacsonyabb járulék- és adófizetési kötelezettség is lehet vonzó.